HRM dur vs suau
La gestió dels recursos humans és una funció vital de qualsevol organització, ja que les persones constitueixen un actiu inestimable que cal aprofitar per assolir els objectius de l'organització. S'han proposat dues teories contrastades de HRM com a enfocament per abordar la força de treball en una empresa que s'anomenen Hard HRM i Soft HRM. Les persones sovint es confonen entre aquests dos enfocaments, ja que es troben en dos extrems de la gestió. Aquest article diferenciarà els dos estils de gestió de recursos humans, HRM dur i HRM suau, amb els seus pros i contres per permetre als gestors adoptar un estil que sigui una bona barreja d'ambdós.
De fet, els recursos humans sembla ser un concepte vague, sobretot a causa de punts de vista contradictoris i teories proposades per definir-lo. No obstant això, el bo és que ja sigui Hard o Soft HRM, tots dos accepten que els recursos humans són fonamentals per a l'èxit de qualsevol negoci. Una organització obté un avantatge competitiu sobre les altres només quan utilitza els seus recursos humans de manera eficaç, utilitzant la seva experiència i mantenint-los prou motivats per assolir els objectius de l'organització.
Va ser Storey l'any 1989 qui va elaborar els models de gestió de Michigan i Harvard (1960). Harvard i Michigan van proposar la teoria X i la teoria Y per explicar dos estils diferents de HRM. La teoria X és un enfocament clàssic de la desconfiança de la gestió on les persones són vistes com una mandra treballant pels seus propis interessos. Aquest enfocament diu que els interessos de l'empresa i dels empleats són completament oposats i és el deure de la direcció induir canvis en el comportament dels empleats per aconseguir els objectius de l'empresa. Aquesta és essencialment una política de pastanaga i pal. La teoria X se centra en la naturalesa de l'organització sense prestar cap atenció a la naturalesa dels empleats que són etiquetats com a mandrosos. Aquest enfocament considera les persones com a maquinària i és tasca de la direcció fer-ne el millor ús. Aquest és el model de Michigan o Hard HRM.
La teoria Y és totalment oposada a la teoria X i percep que els homes tenen emocions, sentiments i motivacions. No són meres màquines i s'interessen activament pel treball ja que aconsegueixen la realització personal mitjançant el treball. Els directius han d'intentar mantenir alta la seva motivació i permetre'ls aprofitar el seu potencial. Aquest enfocament diu que la gent no és inherentment mandrosa i, de fet, és autoresponsable. Poden ser proactius i creatius i la direcció ha d'animar-los i no coaccionar-los per afavorir els objectius de l'organització. Aquest enfocament d'HRM s'anomena model de Harvard o Soft HRM.
Desafortunadament, cap dels dos enfocaments d'HRM funciona perfectament, ja que cap representa la realitat perquè les persones poden comportar-se de diferents maneres i no es poden classificar com a màquines o simplement com a companys responsables. Això vol dir que un bon gestor ha d'adherir-se a un estil propi, agafant alguns punts de Hard HRM i alguns punts de Soft HRM per tenir un enfocament que sigui una bona barreja dels dos i que s'adapti als seus requisits i personalitat.
Hard HRM vs Soft HRM
• Hard i Soft HRM són dos estils contrastats de HRM
• Mentre que Hard HRM se centra en l'organització, Soft HRM se centra en els interessos dels empleats
• Hard HRM veu les persones com una mandra i només recursos que s'han d'utilitzar per aconseguir els objectius de l'organització. D' altra banda, Soft HRM veu les persones com a responsables i amb sentiments, emocions i motivació
• Malauradament, cap dels dos enfocaments funciona perfectament en realitat i s'ha d'adoptar una bona barreja dels dos estils.
