Gestió de recursos humans versus gestió de personal
HRM i PM són termes utilitzats habitualment per molts per destacar diverses facetes de la gestió de persones a les organitzacions. Tanmateix, la majoria no és conscient de les diferències subjacents. El terme "gerent de recursos humans" s'utilitza sovint com a sinònim de "gerent de personal" en molts anuncis de vacants. Aquest article es centrarà només en l'abast i la naturalesa de HRM i PM, que destaca les diferències clau. Per tant, no es farà èmfasi en les funcions d'HRM i PM.
Què és la gestió de personal?
PM s'ocupa d'obtenir, organitzar i motivar els recursos humans requerits per l'empresa (Armstrong, 1977). En conseqüència, el PM s'utilitzava tradicionalment per representar el conjunt d'activitats rutinàries de treball de persones (per exemple, personal, nòmines, lleis laborals). Un gerent de personal era el responsable de garantir el benestar dels empleats i actuava com a mediador entre la direcció i els empleats. Per tant, la premissa del PM es basa en l'administració dels empleats, però no té un enfocament holístic de la gestió de la força de treball.
Què és la gestió de recursos humans?
Segons l'última edició de Michael Armstrong del seu llibre "A Handbook of Human Resource Management Practice", que és àmpliament reconegut per molts acadèmics destacats de RRHH, HRM és un enfocament estratègic, integrat i coherent per a l'ocupació, el desenvolupament i la salut. -ser de les persones que treballen a les organitzacions (Armstrong, 2009). HRM va evolucionar a partir del PM, a causa de l'aparició de l'organització basada en recursos que va donar importància a tractar els empleats com a recursos valuosos i no com a costos. Per tant, tal com defineix Dave Ulrich, que és un guru de RRHH de renom mundial, un gerent de RRHH també hauria de tenir tres rols addicionals: "Soci estratègic", "Defensor dels empleats" i "Campió dels empleats", a més de realitzar les funcions de un responsable de personal com a 'Expert Administratiu'.
Quina diferència hi ha entre la gestió de recursos humans i la gestió de personal?
Els debats sobre les diferències entre HRM i PM van continuar durant algun temps, i alguns acadèmics fins i tot havien negat que hi hagués diferències importants (Armstrong, 2006). A continuació es mostren algunes de les similituds clau en què aquests acadèmics van basar els seus debats:
• Tots dos reconeixen que una de les seves funcions més importants és adaptar les persones a les necessitats canviants de les organitzacions.
• Tots dos fluxos de l'estratègia empresarial.
• Tots dos reconeixen que els directors de línia són els responsables de gestionar les persones.
• Tots dos utilitzen tècniques similars per a la selecció, la gestió del rendiment, la formació i la gestió de recompenses.
No obstant això, hi ha moltes investigacions que demostren les diferències entre tots dos. PM tracta els empleats com un cost i és independent d'una organització. Per tant, el PM es considera tradicional i reactiu, que se centre en l'administració dels empleats. Al contrari, HRM tracta els empleats com un actiu valuós. És una part integral d'una organització, que està fortament vinculada amb altres funcions d'una organització (per exemple, finances, màrqueting, producció, tecnologia de la informació, etc.). Per tant, HRM es considera proactiu, anticipant i millorant contínuament per construir un equip dinàmic. Per tant, l'abast del PM és reduït en comparació amb l'abast ampli de RRHH que té un enfocament holístic i estratègic per gestionar els empleats.
En poques paraules:
• HRM i PM s'utilitzen principalment per explicar el conjunt d'activitats per adaptar les persones a les necessitats de l'organització.
• El PM té un abast restringit, que és tradicional i s'ocupa principalment de tasques rutinàries (personal, nòmines, lleis laborals): administració i estàtica.
• L'HRM té un abast ampli, que va evolucionar a partir del PM, però a més de les tasques d'administració, contribueix a l'èxit d'una organització: holística i estratègica.
